【アカペラ】人事のプロが考える〜フィードバックの大切さ〜

人事のプロが考える
人事のプロ？誰？

私です。

つい数ヶ月前まで人事向けのソフトウェアを作っていました。その中でも私が一番長く触っていたのが社員の評価をするために使われる機能でした。

今日はそんな知見から、人を評価する立場の人間に求められるスキルについて書きたいと思います。

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人の評価をするために必ず必要な技術６つ
企業では上司からの評価が不平等なものにならないように、部下を評価する管理職の社員向けに「考課者訓練(評価者訓練)」なるものを実施している企業が多いです。

一般的には人を評価するためには以下が必要だと言われています。

1. 制度の目的の理解
2. ルールの理解
3. 判断基準の理解
4. エラーとその防止策の理解
5. 育成技術
6. フィードバック技術

この記事は人事業務の記事では無いのでそれぞれの細かい説明は割愛しますが、今日はこの中でも

「6.フィードバック技術」

にフォーカスします。

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評価って何のためにするの？
例えば「バイトの評価」ってなんのためにあると思いますか？

もちろん１つは「昇級・降級」を決めるためにやっています。

できるやつを評価して、できるやつに支払うべき対価を上げるためです。

他にも評価には「モチベーションアップ」や「能力向上」などの目的があります。

だから評価って難しいのです！

例えば「レギュラー落ちした野球部員のモチベーション維持」も立派な評価の仕事の１つなのです。

レギュラー落ちした部員のやる気を引き出し、次の選別に向けてより一層練習に励んでもらうのがあるべき評価の姿なのです。

でもこれってすごく難しい…。

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何でその評価になったのか？
例えばバンドの審査をした際に「リズムが80点だった」としましょう。

僕はこの時「何故80点だったのか」を懇切丁寧に説明することが大事だと思っています。

例えばですよ！

mokabuu君

お！リズムが80点か！
俺のKevin完コピのビートボックスが良かったな！よしよし！次はもっと完璧にコピーするぞ！

審査員

原曲にとらわれ過ぎているけど、しっかりとテンポをキープしてリズムが作れていたな！次はもっと自分なりに創意工夫して表現してほしいな！

ってなことがあった時に「リズムは80点」って情報だけだと「モチベーションアップ」や「能力向上」に繋がらんわけです。

良いことも悪いことも、「何が良いのか」「何が悪いのか」をしっかりと説明しないとダメなのです。

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まとめ
この時、しっかりと音楽的根拠を持って

• 何が良かったのか
• 何が良くなかったのか

を説明する必要があります。

しっかりと説明して、納得してもらわなければ、当然ながら「モチベーションアップ」や「能力向上()」には繋がりません。

今回は「能力向上(フィードバック技術)」に内容を寄せ過ぎてしまったため、今度は「モチベーションアップ(育成技術)」について書きたいと思います。

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